Reglene om arbeidsgivers rett til oppsigelse av arbeidstaker finnes i arbeidsmiljøloven.
Oppsigelse skal skje skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 (1), og skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes rekommandert, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 (2).
Arbeidsgivers oppsigelse skal inneholde en rekke opplysninger som skal gjøre det mulig for arbeidstakeren å ivareta sine rettigheter, blant annet opplysninger om rett til forhandlinger og til å reise søksmål og om fortrinnsrett til ny stilling der det er aktuelt.
Les også: Arbeidsmiljøloven – en gjennomgang
Arbeidsmiljøloven krever ikke at arbeidsgiveren skal begrunne oppsigelsen uten at arbeidstakeren ber om det, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 (3), men offentlige arbeidsgivere har plikt etter forvaltningsloven til å gi begrunnelse uoppfordret. Formelle mangler ved oppsigelsen leder som regel til at oppsigelsen skal kjennes ugyldig.
Arbeistakeren har krav på attest ved fratredelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-5. Attesten skal minimum inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet.
Arbeidsmiljøloven begrenser arbeidsgivers oppsigelsesadgang. Oppsigelsen skal være «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold», jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (1). Tanken med disse reglene er å verne de ansatte mot den personlige ulykke en oppsigelse kan være, når bedriften ikke har særlige grunner til å fremkalle den. Eksempelvis er en oppsigelse fordi arbeidstakeren inngår ekteskap, har en bestemt partipolitisk tilknytning eller ikke er fagorganisert, usaklig.
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold vil særlig være aktuelt ved forsømmelser i tjenesten som ikke må anses som uvesentlige når arbeidsforholdet bedømmes under ett. Ved vurderingen vil det være av betydning om arbeidstakeren tidligere har fått en advarsel.
Driftmessige disposisjoner som rasjonalisering, innskrenkninger m.m er saklig oppsigelsesgrunn, men bare dersom arbeidsgiveren ikke har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Det må også foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påføren den enkelte arbeidstaker. Utvelgelsen av de arbeidstakere som sies opp, må være forsvarlig; det skal ikke skje usaklig forskjellsbehandling, og det må tas hensyn til blant annet særlig lang ansettelsestid.
Arbeidsgiveren skal før oppsigelse blir gitt, som regel drøfte saken med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte, men mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det.
Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3. For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.
Oppsigelsesfristen løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.
I de tilfeller der arbeidsgiver ensidig ønsker å avvikle arbeidsforholdet før oppsigelsesfristens utløp, kan arbeidstaker kreve å arbeide og da også motta lønn i hele oppsigelsestiden. Dersom det i slike tilfeller likevel avtales opphør av tilsettingsforholdet før utløpet av oppsigelsestiden, vil arbeidsgiver i utgangspunktet måtte betale lønn for hele oppsigelsestiden.
Oppsigelsestiden løper også i en eventuell sykemeldingsperiode.
Oppsigelse under prøvetid
Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6.
Også her har arbeidstaker et sterkt oppsigelsesvern, men en oppsigelse vil normalt anses som saklig og derved lovlig der en ansatt ikke klarer å tilpasse seg til eller utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte, til tross for at vedkommende har fått god oppfølging og opplæring, samt oppfordring til å endre forhold som arbeidsgiver ikke finner akseptable.
>Les mer om oppsigelse hos Arbeidstilsynet
Relevante artikler:
Legg igjen en kommentar