Arbeidsmiljøloven – en gjennomgang

Arbeidsmiljøloven er en lov som har som hovedoppgave å regulere arbeidsmiljøet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere på norske arbeidsplasser. Loven gjelder for både private og offentlige arbeidsplasser. Arbeidsmiljøloven er ufravikelig. Dette betyr at det ikke er adgang til å inngå arbeidsavtaler som gir arbeidstaker dårligere rettigheter enn etter loven, med mindre noe annet klart fremgår av loven selv.

I denne artikkelen tar vi en gjennomgang av arbeidsmiljøloven, og ser på de viktigste bestemmelsene for norske arbeidstakere.

Arbeidsgivers plikter

Arbeidsgivers viktigste plikter etter arbeidsmiljøloven er å sørge for at bestemmelsene i loven blir overholdt. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 2-1. Det er altså arbeidsgiver som har hovedansvaret for at arbeidsmiljøloven følges. Det er derfor viktig at arbeidsgiver organiserer arbeidsplassen og arbeidsforholdet på en slik måte at lovens bestemmelser ivaretas. Dersom arbeidsgiver bryter arbeidsmiljøloven, kan dette i ytterste konsekvens være straffbart.

I tillegg til å ha ansvar for egne arbeidstakere, bestemmer arbeidsmiljøloven § 2-2 også at arbeidsgiver i visse tilfeller også har ansvaret for andre arbeidstakere og selvstendige næringsdrivende. Dette gjelder særlig der innleide arbeidstakere eller selvstendige næringsdrivende utfører arbeid i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller arbeidsplass.

Arbeidsgiver har videre enn plikt til å sørge for gode rutiner for helse, miljø og sikkerhet (HMS). Rutinene for helse, miljø og sikkerhet skal utarbeides i samråd med arbeidstakerne og tillitsvalgt.

Arbeidstakers plikter

Arbeidsmiljøloven gir også arbeidstakeren plikter.

Den viktigste plikten for arbeidstaker er naturligvis og utføre arbeidet sitt i henhold til arbeidsavtalen.

En viktig plikt for arbeidstaker er medvirkningsplikten, som er regulert i arbeidsmiljøloven § 2-3, I korte trekk går denne medvirkningsplikten ut på at arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av arbeidsplassens HMS-arbeid (Helse, miljø og sikkerhet). I tillegg skal arbeidstaker medvirke til å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

Dersom arbeidstaker oppdager kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, har arbeidstaker en rett til å varsle om dette, jf. arbeidsmiljøloven § 2-4. Dette gjelder både intern varsling, men også varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. At arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold medfører også et forbud for arbeidsgiver mot gjengjeldelse mot en arbeidstaker som benytter seg av varslingsretten. Dersom arbeidsgiver f.eks. sier opp en arbeidstaker som har benyttet seg av varslingsretten din i tråd med loven, vil dette gi arbeidstaker krav på oppreisning og erstatning for økonomisk tap.

Krav til arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljøet skal være forsvarlig, og hva som anses forsvarlig vil utvikle seg i tråd med den generelle utviklingen i samfunnet.

Arbeidsgiveren skal både planlegge og legge til rette for at skader og sykdommer på arbeidsplassen forebygges. Arbeidsgiver skal også sørge for et arbeidsmiljø der arbeidstakerne ikke utsettes for uønskede fysiske og psykiske belastninger, og passe på at sikkerhetskrav ivaretas.

Videre har arbeidsgiver en plikt til å sørge for at arbeidsplassen tilrettelegges for arbeidstakere av begge kjønn. Det skal også, så langt det er mulig, tilrettelegges for at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne kan arbeide på arbeidsplassen.

Arbeidstakerne og tillitsvalgte skal holdes orientert om arbeidstakers planlegging og gjennomføring av tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. Videre skal arbeidsgiver sørge for at arbeidstakerne gis mulighet for en personlig og faglig utvikling i arbeidet sitt. Så langt det er mulig skal arbeidsgiver sørge for variasjon i arbeidstakers arbeid. Arbeidsgiver skal også sørge for at arbeidstaker får den nødvendige opplæring som kreves for at han eller hun skal kunne utføre arbeidet sitt og som kreves for å oppnå et forsvarlig arbeidsmiljø.

Dersom en arbeidstaker opplever å få redusert arbeidsevne på grunn av en ulykke eller sykdom plikter arbeidsgiver å, så langt det er mulig, sette i verk tiltak som er nødvendige for at arbeidstakeren skal kunne beholde sitt arbeid eller finne et passende arbeid til arbeidstakeren. I hovedsak skal arbeidstakeren få kunne fortsette sitt vanlige arbeid, så langt det kan tilrettelegges for dette. I tilfeller som nevnt over plikter også arbeidsgiver å, i samråd med arbeidstaker, lage en plan for oppfølging av arbeidstakeren.

Arbeidstid

Arbeidsmiljøloven § 10-4 bestemmer at alminnelig arbeidstid ikke skal overstige ni timer i løpet av et døgn og 40 timer i løpet av en uke. Dersom en vesentlig del eller hele arbeidstiden består av passivt arbeid, f.eks. arbeid der arbeidstaker står i beredskap, kan alminnelig arbeidstid forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men maks to timer i løpet av et døgn og ti timer i løpet av en uke. Arbeidstilsynet kan gi samtykke til at arbeidstiden forlenges ut over dette dersom særlige grunner tilsier det.

Arbeidsmiljøloven har også bestemmelser om arbeidstid for skiftarbeid, som ikke må overstige ni timer i løpet av et døgn og 38 timer i løpet av en uke. Dette gjelder blant annet for døgnkontinuerlig skiftarbeid og turnusarbeid som er sammenlignbart, arbeid som innebærer at arbeidstakeren må arbeide minst hver tredje søndag, arbeid som i hovedsak utføres om natten samt arbeid på to skift i helgene og sammenlignbart turnusarbeid.

Videre har arbeidsmiljøloven bestemmelser om hvordan gjennomsnittlig arbeidstid skal regnes ut i lovens § 10-5, og at det er mulig å justere den gjennomsnittlige arbeidstiden gjennom avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er også mulig og spesielt avtale justering av gjennomsnittlig arbeidstid i en tariffavtale som gjelder alle arbeidstakerne.

Når det gjelder adgangen til å jobbe overtid, er dette regulert i arbeidsmiljøloven § 10-6. Her fremgår det at overtid kun kan gjennomføres dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for overtiden. Alt arbeid som varer ut over lovens grenser for alminnelig arbeidstid, skal regnes som overtidsarbeid.

Overtidsarbeidet skal som hovedregel ikke overstige ti timer i løpet av en uke, 25 timer i løpet av en måned og 200 timer i løpet av et år. I tariffavtale er det mulig å avtale at overtiden ikke skal overstige 20 timer i løpet av en uke, 20 timer i løpet av en måned og 300 timer i løpet av et år.

Legger man sammen alminnelig arbeidstid og overtid, bestemmer arbeidsmiljøloven at samlet arbeidstid som hovedregel ikke kan overstige 13 timer i løpet av et døgn eller 48 timer i løpet av en uke. Samlet arbeidstid kan likevel gjennomsnittsberegnes over en periode på to måneder, men likevel slik at den samlede arbeidstiden ikke kan overstige 69 timer i en og samme uke. Også her er det mulig å avtale utvidelser i den samlede arbeidstiden i tariffavtale.

Overtidsarbeid skal lønnes med et tillegg i arbeidstakerens vanlige lønn på minst 40 %. Arbeidstaker og arbeidsgiver kan imidlertid avtale at hele eller deler av overtiden i stedet skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt (avspasering).

Arbeidstaker har rett til pause dersom daglig arbeidstid overstiger fem og en halv time. Arbeidspausen skal være på minst en halv time dersom daglig arbeidstid er åtte timer eller mer. Dersom arbeidstakeren arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstiden er over, har arbeidstakeren krav på en pause på minst en halv time. Denne pausen skal regnes som en del av arbeidstiden, og skal godtgjøres som overtidsarbeid.

Arbeidsmiljøloven har også bestemmelser om nattarbeid og helligdagsarbeid som vi ikke går nærmere inn på.

Det finnes flere viktige unntak fra arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid gjelder for personer i ledende stillinger. Det samme gjelder for arbeidstakere som anses å ha en særlig uavhengig stilling.

Rett til permisjon

Arbeidsmiljøloven kapittel 12 regulerer arbeidstakers rett til permisjon i ulike situasjoner. Under finner du en liste over de viktigste grunnene til at en arbeidstaker har rett til permisjon:

• En gravid arbeidstaker har rett til permisjon under svangerskapet i inntil 12 uker.
• En gravid arbeidstaker har også rett til permisjon med lønn til svangerskapskontroll, dersom slik kontroll ikke med rimelig kan utføres utenfor arbeidstiden.
• I forbindelse med fødsel har faren til barnet rett til to uker permisjon for i hjelpe moren.
• Etter en fødsel har moren rett til permisjon i de første seks ukene.
• Foreldre har rett til permisjon i til sammen tolv måneder.
• En kvinne som ammer har rett til ammefri. Ammefri kan tas ut minst en halv time to ganger om dagen eller som reduksjon av den alminnelige arbeidstiden med inntil en time daglig.
• Foreldre har krav på permisjon når barnet er sykt eller der barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging som følge av barnets sykdom (inntil barnet er 12 år).
• Dersom en nærstående er i livets sluttfase og fortsatt for hjemme, har arbeidstakeren rett til permisjon i 60 dager for å pleie den syke.

Arbeidsavtalen

Arbeidsmiljøloven § 14-5 bestemmer at arbeidsavtalen skal være skriftlig. Dette gjelder i alle arbeidsforhold. I arbeidsforhold som har en varighet på mer enn en måned skal en skriftlig avtale lages snarest, og senest en måned etter at arbeidstakeren har begynt i arbeidet. For kortere arbeidsforhold enn en måned skal en skriftlig arbeidsavtale foreligge umiddelbart.

Minstekravene til en skriftlig arbeidsavtale fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-6. Avtalen skal minst inneholde informasjon om:

• hvem partene er
• hvor arbeidsplassen er,
• hva arbeidet skal gå ut på og arbeidstakerens tittel eller stillingskategori,
• når arbeidsforholdet begynner,
• forventet varighet av et midlertidig ansettelsesforhold,
• bestemmelser om eventuell prøvetid,
• opplysninger om rett til ferie, feriepenger samt reglene om hvordan ferie fastsettes,
• hvilke oppsigelsesfrister som gjelder for arbeidsgiver og arbeidstaker,
• opplysninger om den avtale lønn og hvilke tilleggsytelser som eventuelt ikke inngår i lønnen,
• bestemmelser om arbeidstiden og om lengden av pauser,
• opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet.En del av bestemmelsene kan gis ved å opplyse til de aktuelle lover og avtaler som regulerer forholdene.

Oppsigelse av arbeidsforhold

Arbeidsmiljøloven kapittel 15 regulerer opphør av arbeidsforholdet. Kapittelet har en rekke bestemmelser, og vi går bare igjennom de viktigste.

En viktig opphørsgrunn i arbeidsforhold er oppsigelse. For en arbeidsgiver bestemmer seg for å si opp en arbeidstaker, skal arbeidsgiveren forsøke å drøfte dette med arbeidstakeren og eventuelt tillitsvalgt. Slik drøfting kan unnlates dersom arbeidstakeren ikke ønsker drøfting.

Dersom ikke noe annet er avtalt i en skriftlig arbeidsavtale, bestemmer arbeidsmiljøloven at oppsigelsesfristen er en måned. For arbeidstakere som har vært ansatt samme sted i minst fem år gjelder en oppsigelsesfrist på to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år gjelder en frist på tre måneder. Det finnes også spesialbestemmelser for eldre arbeidstakere, som har krav på enda lengre oppsigelsesfrister. Dersom arbeidstakeren er ansatt på prøvetid gjelder en oppsigelsesfrist på to uker.

Oppsigelsesfristen løper fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted.  Oppsigelsen skal alltid være skriftlig, og skal blant annet inneholde opplysninger om at arbeidstaker kan kreve forhandling og gå til søksmål og frister som gjelder for dette. Dersom en oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke oppfyller lovens formkrav i arbeidsmiljøloven § 15-4, er oppsigelsen som hovedregel ugyldig. En arbeidstaker kan som ytterste konsekvens kreve erstatning for en ugyldig oppsigelse.

For at en arbeidstaker skal kunne sies opp, må oppsigelsen være saklig begrunnet i arbeidstakerens, arbeidsgiverens eller virksomhetens forhold. En oppsigelse som kommer på grunn av driftsinnskrenkning og liknende er ikke saklig dersom arbeidsgiver kan finne annet passende arbeid til arbeidstakeren.

Dersom det er tvist om grunnlaget for en oppsigelse, har arbeidstakeren rett til å fortsette i arbeidet så lenge forhandlinger pågår. Det samme gjelder som hovedregel der arbeidstakeren reiser søksmål om oppsigelsens grunnlag.

Arbeidstaker kan som hovedregel kreve erstatning for en oppsigelse som er i strid med arbeidsmiljølovens bestemmelser om oppsigelse.

Avskjed i arbeidsforhold

Dersom en arbeidstaker gjør seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, kan arbeidsgiver avskjedige arbeidstakeren og kreve at denne øyeblikkelig fratrer stillingen sin. Det er ikke noe krav til advarsel. Hva som anses som grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen må vurderes konkret, men det finnes mye rettspraksis på området. Generelt må det dreie seg om situasjoner der avskjed inne er en uforholdsmessig reaksjon. I motsatt fall skal oppsigelse benyttes i stedet. Eksempler fra domstolene på handlinger som kan medføre avskjedigelse kan være tyveri fra arbeidsgiver, trakassering av kunder, narkotikabruk på jobb og nedlastning av porno i arbeidstiden.

Også ved avskjed gjelder regler om rett til drøfting, forhandlinger og rett til å gå til søksmål, men i grove tilfeller kan arbeidsgiveren suspendere arbeidstakeren mens undersøkelser pågår.

Rett til attest

En arbeidstaker som slutter etter en lovlig oppsigelse, har krav på en skriftlig attest fra arbeidsgiveren. Som et minimum skal attesten inneholde opplysninger om arbeidstakerens navn og fødselsdato, hva slags arbeid arbeidstakeren har utført og om varigheten av arbeidsforholdet.

Også dersom arbeidstakeren har avskjediget han han eller hun krav på en skriftlig attest, men her kan arbeidsgiveren skrive i attesten at arbeidstakeren ble avskjediget (men ikke grunnen til at arbeidstakeren ble avskjediget).